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全行業中,企業決定錄用候選人的平均誠信度為82%,剩余 18%的人與真實情況有出入。

不同職級、崗位的候選人,HR應該如何做背景信息核實?

2020-10-30

現在,背景調查越來越得到更多企業的重視,但在普及度不足的情況下,仍有部分企業對員工采取“一刀切”的背景調查,即對于所有職級、崗位的員工采用統一背調標準,或者核查同一項內容。然而,“保持一致”的背調,是否真的能夠鑒別人才?

 

背景調查作為招聘最后的“防火墻”,能幫助企業識別和甄選合適的人才,為企業經營提供有力的人才保障。十月,又進入了招聘旺季,隨著企業人才需求量的大幅度增加,人才的背調問題,又開始被HR們開始重視起來

 

 

這里,我們先來看一下針對人才背調應用場景的兩種“特別”的情況:

 

1.不同崗位的候選人,采用相同的信息核查

 

曾有一家科技公司,需要對財務、銷售兩個總監級別的候選人進行背景調查,HR根據候選人在面試時填寫信息進行核查比對,之后,便發offer錄取。然而在錄用一段時間之后,發現銷售總監入職后存在業績能力不足、團隊氛圍差等問題。經過公司高層的商議后,不得不對其進行解雇處理

 

回頭來看,原來在進行銷售總監和財務總監背景調查時,HR沒有依據崗位性質區別化的設計背調項目,只是對候選人的自我陳述資料簡單地比對,并沒有深入調查,從而忽視了對銷售總監工作表現部分背景調查的關注,導致入職后,候選人的崗位勝任力低下,無法匹配崗位需求,不僅消耗了企業的人力、物力,還影響了企業的經營效率。

 

2.職級高的候選人不背調,基層員工全背調

 

一家制造業公司咨詢第三方背景調查機構,要求對相關候選人定制了背景調查套餐內容。但是該制造企業卻在級別上出現了分歧,認為中高層候選人自身所有素質相對較高,認為僅需要簡單核實,而不需要專業背調。對于批量招聘的基層員工,認為其自身素質相對較低而要求全員背調。盡管第三方背調機構負責人說明其中利弊,企業也依然堅持。之后,該企業因為錯誤錄用一名有違規違紀記錄的技術主管,入職半個月后該員工重蹈覆轍,不僅導致機器停運,團隊員工受傷,還因交貨遲誤而不得不交付賠償金。

 

在背景調查過程中,如果沒有清晰區分不同職級員工的背調重點,不僅無法達到篩選人才的目的,還會額外增加人力成本,增加企業的經營風險。

 

當然,也有很多的企業,會根據職級、崗位的差異性,設置背調項目與維度。

 


 

在此,我們也提醒HR朋友們,在背景調查過程中,切忌“一刀切”。在同一個企業中,對不同職級、不同崗位的候選人,應該制定不同的背景調查要求。

 

· 基層候選人

 

對于基層員工的背景調查,需要對一些基本的數據項進行核查,譬如:身份信息、教育背景、不良記錄等。當然,這里根據行業特性,也應該有所區分,如:金融行業,核查金融違規記錄;地產行業,核查地產監管黑名單等等,總之,所核查的背調信息項目,都要能做為招聘決策的依據。

 

· /高層候選人

 

對于中高層管理者的背景調查,除了基礎信息核查,還應該進行針對候選人崗位勝任力的證明人訪談,通過嚴謹、科學的訪談問題設計,針對證明人訪談內容進行邏輯驗證,重復比對,從而判斷能夠反應候選人真實勝任力情況的有效信息,幫助HR做出招聘錄用決策

 

· 核心敏感崗位候選人

 

對于會計、出納、投資等,架構師、法務、高級工程師等,這些崗位會涉及到企業核心機密,招聘此類人才需要非常謹慎;除此之外,司機、秘書、助理、保鏢等職位雖然不高,但是能接觸到大量敏感信息的人員,在進行背景調查信息核查時,應該全面、深入地進行

 


 

在背景調查過程中,背景調查的范圍和深度不一樣,HR需要根據進行“個性化定制”。

 

· 基礎信息:包括身份信息核查、教育背景核查(學歷學位)、工商注冊核查、個人風險核查、訴訟記錄核查、信用記錄核查等20多項內容;

 

· 工作履歷信息:通過對候選人前雇主HR部門或候選人直屬主管的訪談,核實候選人的任離職時間、職位名稱、薪資待遇、主管姓名、主管職位、離職原因、有無違紀違規、競業限制、勞動糾紛等。

 

· 工作評價訪談:通過對候選人提供前雇主的上級/同事/下屬的多維度訪談,根據“德”、“能”、“勤”、“績”四大勝任力維度八大模塊評價內容,核實候選人過往真實的工作表現及工作能力。

 


 

選擇自主背調or第三方背調?

 

越來越多的企業更愿意選擇第三方專業的背景調查公司,這是因為:

 

企業自主背調時,因背調內容不完整,調查渠道不完全,調查流程不規范,調查技能非專業,調查結果滯后性等缺點,HR無法制定與每個職級、崗位相應的背調套餐。而依托于專業的第三方背調機構,能準確滿足不同企業的需求,對單個候選人定制背調計劃,在信息獲取、整理和分析層面上,能做到科學、全面、客觀地識別人才,成為了當下企業開展背景調查的首選。

 

除此之外,第三方背景調查機構在背調渠道選擇上,可通過各種正常的、符合法律法規的方法和途徑,獲得被調查員工背景資料的相關信息;在保密性基礎上,能有效地保護與客戶有關的候選人信息數據;在背調結果上,盡可能保證候選人提供情況的真實可靠,從而減少基于虛假信息所作的錯誤選擇和判斷。

 

最后說一句:

 

背景調查不是一個單純的操作行為,更不是一個通用標準,放之四海而皆準。而是應該基于候選人的職級、崗位、企業需求,對候選人進行個性化調查,挖掘候選人的“個性風險點”,始終遵循因崗而異,因人而異的原則,以確保候選人的人崗適配性。

 

另外,我們分享《6堂“即學即用”背調公開課》給大家,課程是八方錦程通過12年專業背調經驗積累,歷時半年打造。候選人的背景調查該調查什么內容?如何定制調查項目?應該如何展開?有哪些技巧?標準的操作流程是什么?有哪些需要注意的事項?這些疑問,都能在課程中找到答案。

 

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